Eine betriebsbedingte Kündigung ist eine Kündigung, die auf einem betrieblichen Kündigungsgrund basiert. Neue Produktionsmethoden, Standortverlagerungen, Outsourcing – all das sind klassische Vorboten und Ursachen einer betriebsbedingten Kündigung. Arbeitgeber können allerdings nicht in jedem Fall zur Kündigung greifen. Der Gesetzgeber und die Rechtsprechung haben hierzu ziemlich klare Regeln aufgestellt.
Von einer betriebsbedingten Kündigung spricht man dann, wenn dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, aufgrund von dringenden betrieblichen Erfordernissen, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen, nicht möglich ist. Der betriebsbedingte Kündigungsgrund kann zunächst aus dem Unternehmen selbst heraus kommen oder von außen auf das Unternehmen einwirken. Typische innerbetriebliche Gründe sind Rationalisierungsmaßnahmen aller Art oder Verringerungen der Produktion. Außerbetrieblich sind häufig der Mangel an Aufträgen oder der Rückgang von Umsätzen Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung.
Prinzipiell hat eine betriebsbedingte Kündigung also nichts mit dem einzelnen Arbeitnehmer zu tun – anders ist es bei personen- und verhaltensbedingten Kündigungen. Damit eine betriebsbedingte Kündigung wirksam ist, muss sie zunächst den allgemeinen Formalien entsprechen. Zur Wirksamkeit gehört daher immer, dass sie schriftlich erfolgt. Außerdem muss sie dem Empfänger fristgerecht zugehen, was im Einzelfall häufig zu Problemen führt. Die einschlägige Kündigungsfrist kann man entweder einem Tarifvertrag der dem Arbeitsvertrag entnehmen. Falls nichts Spezielles geregelt wurde, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen. Eine vorherige Abmahnung ist nicht notwendig. Gegebenenfalls muss schließlich noch der Betriebsrat angehört werden.
Nach § 1 Abs. 2 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) müssen außerdem betriebliche Erfordernisse vorliegen, die die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in dem betroffenen Betrieb nicht mehr möglich machen. Der Arbeitgeber muss dazu künftig nicht mehr in der Lage sein, den Arbeitsplatz weiter zur Verfügung zu stellen. Dies schließt ein, dass der Arbeitnehmer auch nicht an einem anderen Arbeitsplatz im Unternehmen beschäftigt werden kann. Der Arbeitgeber muss demnach prüfen, ob ein freier und gleichwertiger Arbeitsplatz im ganzen Unternehmen zur Verfügung steht, auf den er den Arbeitnehmer setzen kann.
In diesem Kontext ist auch stets zu prüfen, ob anstelle der betriebsbedingten Kündigung nicht eine Änderungskündigung möglich gewesen wäre. Die betriebsbedingte Kündigung darf nur als letztes Mittel gewählt werden. Unter Umständen kann dem Arbeitgeber auch zugemutet werden, dem Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigung nach zumutbaren Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen anzubieten. Gegebenenfalls muss der Arbeitgeber auch Arbeitsplätze, die mit Leiharbeitskräften besetzt sind, frei machen, um die betriebsbedingte Kündigung zu vermeiden.
In einem möglichen Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber den Wegfall des Arbeitsplatzes vortragen und beweisen. Er muss seine unternehmerischen Entscheidungen und den damit zusammenhängenden Personalabbau erläutern. Dabei genügt es keinesfalls, wenn sich der Arbeitgeber pauschal auf einen Umsatzrückgang und die Notwendigkeit von Einsparungen beruft. Es müssen vielmehr genaue Zahlen vorgelegt werden, die zeigen, dass ein gewisser Personalabbau notwendig ist. Natürlich prüft das Gericht nicht, ob die Entscheidungen des Arbeitgebers auch betriebswirtschaftlich sinnvoll waren. Es wird vielmehr geprüft, ob der Personalabbau aufgrund der dargelegten Erfordernisse nachvollziehbar ist. Betriebliche Erfordernisse, die eine betriebsbedingte Kündigung nachvollziehbar machen, sind aber beispielsweise dann zu verneinen, wenn der Arbeitgeber mit Maßnahmen technischer, organisatorischer oder wirtschaftlicher Art reagieren kann.
Will der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen, muss er vorher eine Sozialauswahl treffen. Die Sozialauswahl legt fest, nach welchen sozialen Kriterien die Mitarbeiter ausgewählt werden, die möglicherweise von einer betriebsbedingten Kündigung betroffen sind. Insbesondere sind hierbei die Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine ggf. vorhandene Schwerbehinderung zu beachten. Wichtig ist hierbei, dass der Arbeitgeber den betroffenen Personenkreis richtig bestimmt. Grundsätzlich sind sämtliche Arbeitnehmer zu berücksichtigen, die im Unternehmen auf gleicher Ebene stehen.
Arbeitnehmer sollten unbedingt Rechtsbeistand aufsuchen, sollten sie eine betriebsbedingte Kündigung erhalten haben. In vielen Fällen lässt sich so auch eine Abfindung aushandeln.