Der Bundestag hat am 21.10.2016 das „Gesetz zur Änderung des AÜG und anderer Gesetze“ verabschiedet. Ab April 2017 gelten hiernach neue Regeln zur Höchstüberlassungsdauer von Zeitarbeitern und zu „Equal Pay“.
Die Reform sieht zwei Kernelemente vor: Eine Höchstüberlassungsdauer sowie eine Equal-Pay-Regelung. Arbeitnehmer in der Zeitarbeit können künftig nur noch bis zu einer Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten bei dem Entleiher eingesetzt werden. Auf diese Weise soll eine missbräuchliche Arbeitnehmerüberlassung als Dauerzustand verhindert werden. Außerdem erhofft der Gesetzgeber eine steigende Übernahmequote der Unternehmen. Sollten Zeitarbeiter nach Ablauf der 18 Monate weiterhin auf dem Arbeitsplatz eingesetzt werden, werden sie automatisch in ein festes Arbeitsverhältnis übernommen. Nach einem Einsatz von neun Monaten erhalten Zeitarbeiter dann den gleichen Lohn wie die Stammbeschäftigten auf den jeweiligen Arbeitsplätzen. Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften können allerdings in Tarifverträgen abweichende Vereinbarungen treffen.
Außerdem sieht das Gesetz vor, dass Zeitarbeiter künftig nicht mehr als Streikbrecher eingesetzt werden dürfen. Während eines Streiks dürfen Zeitarbeiter nur noch dort eingesetzt werden, wo kein streikender Mitarbeiter der Stammbelegschaft eingesetzt wurde.
Eine Reform, die keine ist?
Seit Juni ist diese Reform in aller Munde – und wird teils heftig kritisiert. So wird befürchtet, dass durch die Überlassungshöchstdauer Zeitarbeitnehmer nicht geschützt, sondern mit weiteren Unsicherheiten konfrontiert werden. Kurz vor Erreichen der 18 Monate kann der Einsatz des Zeitarbeitnehmers beendet und ein anderer Zeitarbeitnehmer auf demselben Arbeitsplatz eingesetzt werden. Richtiger wäre es wohl gewesen, die Überlassungshöchstdauer nicht auf die Person, sondern auf den Arbeitsplatz festzulegen. Die Praxis zeigt außerdem, dass Zeitarbeitnehmer viel eher in die Stammbelegschaft übernommen werden. Werden die 18 Monate also komplett ausgereizt, ist es eher unwahrscheinlich, dass ein festes Arbeitsverhältnis zustande kommt.
Zudem wird bemängelt, dass die Equal-Pay-Regelung in der Praxis schwierig umzusetzen sein wird. So gibt es in vielen Unternehmen eine Vielzahl an individuellen betrieblichen Lohnbestandteilen und Zuschlägen. Der Gesetzgeber hat offen gelassen, inwieweit diese im Rahmen des Equal-Pays zu berücksichtigen sind. Außerdem wurden die Lohndifferenzen durch die seit 2012 gültigen Branchenzuschläge nahezu geschlossen. Die Gewerkschaften haben also bereits eigene Equal-Pay-Regelung geschaffen.
Man hat also (nicht ganz zu Unrecht) das Gefühl, dass der Gesetzgeber etwas hinterher hinkt. Die Reform ist vom Grundgedanken her gut – aber ob dies wirklich notwendig war, scheint doch fraglich. Schließlich sind nach wie vor viele Ausnahmen denkbar, die geschickten Arbeitnehmern zuspielen und beispielsweise einen dauerhaften Einsatz über die 18 Monate hinaus ermöglichen.