Kündigungsschutz

Jahrzehntelange Betriebszugehörigkeit eines Mitarbeiters, im Höchstfall von der Lehre bis zum Ruhestand, kann man in Deutschland mittlerweile mit der Lupe suchen. Mehrere Arbeitsplatzwechsel in einem Berufsleben sind die Regel geworden. Viele berufliche Veränderungen passieren ungewollt durch eine Arbeitgeberkündigung. Eine solche Kündigung ist ein erheblicher Einschnitt im Leben eines Arbeitnehmers, da mit seinem Arbeitsplatzverlust auch sein regelmäßiges Einkommen und damit – wenn er nicht noch anderes Vermögen hat – seine wirtschaftliche Existenz auf dem Spiel stehen. Findet er nicht schnell einen neuen Job, ist er auf staatliche Unterstützung angewiesen. Der Lebensstandard sinkt rapide, was zu einer finanziellen und oft auch privaten Abwärtsspirale führt.
Kurzum: Schon der Gedanke an eine Kündigung löst – bis auf die wenigen, die ohnehin schon einen neuen besseren Arbeitsplatz in Aussicht haben – bei fast allen Beschäftigten große Zukunftsangst aus. Jedoch ist hierzulande – im Gegensatz zu vielen anderen Staaten – der Arbeitnehmer vor einem Großteil der Kündigungen gut abgesichert: Der Kündigungsschutz bietet einen reellen Schutz vor dem Verlust des Arbeitsplatzes, so dass eine sog. Hire-and-Fire-Firmenpolitik keine Chance hat. Der arbeitsrechtliche Kündigungsschutz kann zwar in vielen Fällen nicht verhindern, dass der Chef eine Kündigung ausspricht. Aber ob diese Kündigung auch wirksam ist, kann der gekündigte Mitarbeiter mit Hilfe der Kündigungsvorschriften gerichtlich überprüfen lassen. Obwohl verschiedene Abstufungen des Kündigungsschutzes existieren, gibt es keinen Arbeitnehmer, der in einem kündigungsschutzfreien Raum arbeiten muss. Mit anderen Worten: Kündigungsschutz in irgendeiner Form gibt es für jeden angestellten Mitarbeiter.

Voraussetzungen einer Kündigung

Für alle Kündigungen, sowohl ordentliche- als auch außerordentliche (fristlose), müssen bestimmte formale Kündigungsvoraussetzungen erfüllt sein. Diese haben zwar mit dem Inhalt einer Kündigung nichts zu tun, führen jedoch bei Fehlerhaftigkeit ebenso zur Unwirksamkeit der Kündigung wie eine fehlende inhaltliche Rechtfertigung. Insofern bieten die formellen Voraussetzungen – gerade weil sie relativ fehleranfällig sind – dem gekündigten Mitarbeiter oft Schutz vor seiner Kündigung.

Fehlerquellen bei Kündigung

Die größten Fehlerquellen und damit den größten Arbeitnehmerschutz weisen folgende Kündigungsvoraussetzungen auf:

– Eine Kündigung muss eigenhändig unterzeichnet sein. Man spricht auch von zwingender Schriftform. Kündigungen per Mail, Fax, SMS oder eine mündlich ausgesprochene Kündigung in einem persönlichen Gespräch oder am Telefon sind unwirksam.
– Der Kündigende muss zur Kündigung berechtigt sein. Hier werden häufig seitens des Arbeitgebers Fehler gemacht. Denn kündigt der Arbeitgeber nicht selbst, muss sein Vertreter zur Kündigung bevollmächtigt sein und eine schriftliche Vertretungsvollmacht vorweisen können. Eine Unterschrift eines dem Arbeitgeber nahe stehenden Mitarbeiters mit dem Vermerk: im Auftrag (i.A.) reicht dafür nicht aus.
– Die schriftliche Kündigungserklärung muss dem Arbeitnehmer zugehen. Der Zugang erfolgt gewöhnlich entweder durch die persönliche Übergabe der Kündigung im Betrieb oder durch Einwurf des Kündigungsschreibens in den Briefkasten des Arbeitnehmers. Bestreitet der Arbeitnehmer, die Kündigung erhalten zu haben, macht der dem Arbeitgeber obliegende Beweis des Gegenteils oft große Schwierigkeiten. Entgegen weit verbreiteter Auffassung geht die Kündigung auch dann wirksam zu, wenn der Mitarbeiter verreist oder im Urlaub ist. Nur extreme Beispiele von Geschmacklosigkeit verhindern einen Zugang: z.B. Übergabe der Kündigung während der Beerdigung des Ehepartners des Arbeitnehmers oder auf der Toilette.

Anhörung des Betriebsrats

Vor jeder Kündigung muss der Betriebsrat angehört werden. Eine ohne seine Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Das böse bei der Anhörung des Betriebsrats ist, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat DIE Gründe für die Kündigung mitzuteilen hat. Und dieses DIE bedeutet in diesem Zusammenhang schlicht und ergreifend ALLE. Der Arbeitgeber muss also vor Ausspruch der Kündigung dem Betriebsrat und damit im Ergebnis auch dem Arbeitnehmer gegenüber „die Hosen runterlassen“, und das Tage bevor die Kündigung übergeben wird.

Kündigungsschutz im Kleinbetrieb

2. Ist der Mitarbeiter in einem Kleinbetrieb mit bis zu zehn Arbeitnehmern- oder bislang weniger als sechs Monate in einem Unternehmen tätig, fällt er nicht unter den Schutzbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Dies ist vom Gesetzgeber so gewollt, um Kleinbetrieben das für sie zur Funktionsfähigkeit notwendige Maß an Flexibilität bei der Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmers zu gewähren. Zwar kann der Arbeitgeber eines Kleinbetriebes ohne Kündigungsgrund kündigen, wenn er ansonsten die formalen Kündigungsvorschriften beachtet. Völlig schutzlos ist der Arbeitnehmer jedoch nicht: In Ausnahmefällen ist auch eine solche Kündigung unzulässig. Diese Ausnahmen umfassen die aus willkürlichen oder sachfremden Motiven ausgesprochenen Kündigungen. In der Praxis sind die Chancen des Arbeitnehmers, erfolgreich gegen die grundsätzliche Kündigungsfreiheit vorzugehen, meist nicht besonders hoch.

Schutz vor Kündigung bei

Im Einzelnen gilt:

– Die Kündigung darf nicht gegen die Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) verstoßen. Das heißt, sie darf den Arbeitnehmer nicht wegen seines Geschlechts, Alters, Behinderung, Religionszugehörigkeit, Rasse oder sexuellen Identität diskriminieren.

– Die Kündigung darf nicht gegen das zivilrechtliche Maßregelungsverbot verstoßen. Der Arbeitgeber darf daher die berechtigte Ausübung von Rechten eines Arbeitnehmers, beispielsweise eine rückständige Lohnforderung, nicht mit einer Kündigung sanktionieren.

– Die Kündigung darf nicht treuwidrig sein. Sie muss ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme einhalten. Ist z.B. völlig offensichtlich, dass der Arbeitgeber grundlos von mehreren Arbeitnehmern den Schutzwürdigsten entlässt, ist die Kündigung wegen Treuwidrigkeit nichtig.

Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG)

Ist der Arbeitnehmer bei Erhalt der Kündigung länger als sechs Monate ohne Unterbrechung im Unternehmen beschäftigt und hat das Unternehmen mehr als zehn Arbeitnehmer, genießt er umfassenden Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Damit bedarf die ordentliche Arbeitgeberkündigung einer sozialen Rechtfertigung, die nur vorliegt, wenn es sich entweder um eine personen-, oder verhaltens- oder betriebsbedingte Kündigung handelt. Das Vorliegen einer dieser gesetzlichen Kündigungsgründe hat der Arbeitgeber (nicht der Arbeitnehmer!) im Kündigungsschutzprozess darzulegen und zu beweisen. Die Gefahr, dass das nicht gelingt, ist häufig hoch, so dass die Chancen des Arbeitnehmers, eine Kündigungsschutzklage zu gewinnen, meist nicht schlecht stehen. Erforderlich ist allerdings seine Arbeitnehmereigenschaft, die er auch er innehat, wenn er teilzeit- oder geringfügig beschäftigt- oder leitender Angestellter ist. Keine Arbeitnehmer im Sinne des KSchG sind dagegen Auszubildende, freie Mitarbeiter oder Praktikanten.

– Die Gründe der personenbedingten Kündigung liegen in der Person des Arbeitnehmers. Da ihm bestimmte persönliche Voraussetzungen geistiger oder körperlicher Art fehlen, kann er sich nicht anders verhalten, selbst wenn er will. Typische Kündigungsgründe sind: Verlust der Fahrerlaub bei Berufskraftfahrern, Wegfall der Arbeitserlaubnis bei ausländischen Arbeitnehmern, Antritt einer Gefängnisstrafe, Nichtbestehen einer beruflich erforderlichen Prüfung, lang andauernde Krankheit oder häufige Kurzzeiterkrankungen, krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit.

– In der Praxis werden die meisten personenbedingten Kündigungen wegen Krankheit ausgesprochen. Damit Kranke nicht diskriminiert werden, haben die Arbeitsgerichte strenge Regeln aufgestellt, damit eine solche Kündigung wirksam ist:

– Negative Gesundheitsprognose: Zum Zeitpunkt der Kündigung ist davon auszugehen, dass keine Besserung der gesundheitlichen Situation eintreten wird.

– Erhebliche Interessenbeeinträchtigung: Durch die Krankheit des Mitarbeiters kommt es zu einer erheblichen Störung des Gleichgewichts zwischen Arbeitsleistung und Entgeltzahlung oder betrieblicher Abläufe.

– Interessenabwägung: Das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwiegt das Interesse des erkrankten Arbeitnehmers an der Fortsetzung. Dabei sind sein Alter, die Dauer seiner Tätigkeit im Unternehmen und die Krankheitsursache zu berücksichtigen.

– Keine milderen Mittel: Mildere Mittel sind z.B. Versetzung auf einen anderen-, den Kranken weniger beanspruchenden Arbeitsplatz oder Wiedereingliederungsmaßnahmen.

– Der Arbeitgeber kann eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten schwerwiegend und schuldhaft verletzt hat oder er Straftaten im Zusammenhang mit seinem Arbeitsverhältnis begangen hat.
Beispiele dafür sind: Wiederholte Arbeitsverweigerung, wiederholte Unpünktlichkeit, Selbstbeurlaubung, unbefugtes Verlassen des Arbeitsplatzes, Nichtbeachtung von Rauch- und Alkoholverboten, Vortäuschen einer Erkrankung, Annahme von Bestechungs- und Schmiergeldern sowie Diebstähle zu Lasten des Arbeitgebers.

– In der Regel muss vor der Kündigung eine (oder je nach Einzelfall auch mehrere) einschlägige schriftliche Abmahnung des Arbeitnehmers erfolgen. Im Extremfall ist eine Abmahnung entbehrlich, wenn der Arbeitnehmer von vornherein deutlich macht, dass es sein vertragswidriges Verhalten nicht ändern wird.

– Auch bei der verhaltensbedingten Kündigung muss eine umfassende Interessenabwägung vorgenommen werden.

– Schließlich gibt es auch die betriebsbedingte Kündigung, die es dem Arbeitgeber ermöglicht, sich von einem Mitarbeiter zu trennen, wenn ihm wegen dringender betrieblicher Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht möglich ist. Dies ist vor allem der Fall bei Rationalisierungen, Auftragsrückgang, Schließung oder Auslagerung von Abteilungen, Absatzschwierigkeiten oder Betriebsstilllegung.

Folgende Voraussetzungen müssen vorliegen:
– Es liegen betriebliche Erfordernisse vor, aufgrund derer der Bedarf an Arbeitsleistungen geringer wird. Darunter fallen z.B. die Schließung einer Abteilung oder die Veränderung von Produktionsabläufen, die bestimmte Arbeitsplätze entfallen lässt. Der Arbeitgeber hat eine unternehmerische Entscheidung gefällt, die zu einem Überschuss an Arbeitsplätzen und damit zu einer Verringerung des bisherigen Personalbedarfs führt. In einem Gerichtsverfahren muss er diese Entscheidung nachvollziehbar darlegen können. Pauschalbehauptungen wie „Umsatzrückgang“ oder „ notwendige Einsparungen“ reichen dazu nicht aus. Andererseits ist es nicht Aufgabe des Gerichts, die unternehmerische Entscheidung auf ihre betriebswirtschaftliche Sinnhaftigkeit hin zu überprüfen.

– Die Kündigung ist dringlich. Das heißt, es darf keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen geben. Der kündigende Arbeitgeber hat im Falle eines arbeitsgerichtlichen Prozesses darzulegen und zu beweisen, dass es keine vergleichbaren freien Arbeitsplätze gibt. Ist tatsächlich ein anderer freier Arbeitsplatz vorhanden, muss der Chef prüfen, ob eine Umsetzung des Arbeitnehmers auf diesen anderen Arbeitsplatz mit einem zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsaufwand möglich ist. Nicht ausreichend ist die Behauptung des Arbeitgebers einer nicht ausreichenden Qualifikation des Mitarbeiters.

– Die Sozialauswahl muss korrekt durchgeführt werden. Entlässt der Arbeitgeber nur einen Teil der vergleichbaren Arbeitnehmer, muss er eine Sozialauswahl durchführen. Dadurch soll sichergestellt werden, dass er zunächst den sozial stärksten- und erst zuletzt den sozial schwächsten Arbeitnehmern kündigt. Eine unterlassene oder fehlerhaft durchgeführte Sozialauswahl macht eine betriebsbedingte Kündung unwirksam. Die Sozialauswahl ist anhand der Kriterien: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und (falls vorhanden) Schwerbehinderung durchzuführen, wobei keines der Kriterien besonderen Vorrang genießt. Vielmehr müssen alle vier Kriterien ausreichend berücksichtigt werden. Ist jedoch in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung die Gewichtung der vier Kriterien zur Sozialauswahl festgelegt, so kann diese Bewertung vom Arbeitsgericht nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Eine betriebsbedingte Kündigung gegenüber einem Arbeitnehmer, der sozial schutzwürdiger ist als ein vergleichbarer Arbeitnehmer, ist unwirksam.

4. Außerdem gibt es Arbeitnehmer, die besonders schutzwürdig sind und daher einen Sonderkündigungsschutz genießen. Dieser Schutz ist ja nach Art des Mitarbeiters unterschiedlich. Bei den kündigungsrechtlich besonders geschützten Personen handelt es sich vor allem um

– Schwangere und Eltern in Elternzeit: Die Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist sowohl für ordentliche als auch für außerordentliche Kündigungen unzulässig. Ausnahmsweise ist eine Kündigung zulässig, wenn der Arbeitgeber vorher die Zustimmung des Gewerbeaufsicht eingeholt hat und die Kündigung nichts mit der Schwangerschaft zu tun hat (z.B. außerordentliche Kündigung wegen Diebstahls, da dieser keine Verbindung zur Schwangerschaft aufweist). Das Gleiche gilt für Eltern in Elternzeit. Das Kündigungsverbot beginnt ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt wurde, jedoch höchstens acht Wochen vor deren Beginn und endet mit dem Ende der Elternzeit. Es gilt auch dann, wenn während das Elternteil während der Elternzeit beim Arbeitgeber in Teilzeit arbeitet.

– Schwerbehinderte: Bevor einem schwerbehinderten Mitarbeiter ordentlich oder außerordentlich gekündigt werden kann, muss der Arbeitgeber zuvor die Zustimmung des Integrationsamtes einholen. Dafür holt das Amt eine Stellungnahme des Betriebsrats und der Schwerbehindertenvertretung ein und hört den schwerbehinderten Arbeitnehmer an. Stimmt es danach der Kündigung zu, kann der Arbeitgeber diese innerhalb von einem Monat aussprechen. Lehnt es die Kündigung ab, kann der Arbeitgeber nicht wirksam kündigen, hat aber den Möglichkeit, gegen die Entscheidung vor das Verwaltungsgericht zu ziehen.

– Mitglieder des Betriebsrats oder der Jugend- und Auszubildendenvertretung können während ihrer Amtszeit sowie innerhalb eines Jahres danach nicht ordentlich gekündigt werden. Eine außerordentliche Kündigung ist zwar möglich, erfordert aber die Zustimmung des Betriebsrats.

– Eine ordentliche Kündigung für Auszubildende nach Ablauf der Probezeit ist ausgeschlossen.

Sonderfall außerordentliche Kündigung

Wenn es dem kündigenden Arbeitgeber unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis mit seinem Mitarbeiter für einen weiteren Zeitraum fortzusetzen, kann er ihm fristlos kündigen. Dafür muss es einen wichtigen Grund geben, der regelmäßig in einer schwerwiegenden Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten liegt. Auch im Falle einer solchen außerordentlichen Kündigung, die einen tiefen Einschnitt in sein Berufsleben bedeutet, ist der Arbeitnehmer vor Willkür geschützt, auch wenn in einem solchen Fall nicht explizit von Kündigungsschutz gesprochen wird. Denn auch wenn das Verhalten des Arbeitnehmers „an sich“ einen wichtigen Grund für die sofortige Kündigung darstellt (z.B. ständige Arbeitsverweigerung, sexuelle Belästigung, Blaumachen, strafbare Handlungen gegen der Arbeitgeber, ständige Trunkenheit am Arbeitsplatz), gehört zur Wirksamkeit des sofortigen Rauswurfs eine umfassende Interessenabwägung des Einzelfalls. Dabei sind vor allem Umstände wie Dauer des Arbeitverhältnisses, Alter, Familienstand sowie Unterhaltsverpflichtungen des Arbeitnehmers und Art und Schwere der Vertragsverletzung zu prüfen. Auch zeitlich ist der Arbeitgeber zum Schutze des Arbeitnehmers gebunden: Er darf nur innerhalb von zwei Wochen ab dem Zeitpunkt, zu dem er von der Pflichtverletzung erfahren hat, die fristlose Kündigung aussprechen.