Das Wort „Kündigung“ löst bei vielen Arbeitnehmern Unbehagen aus – da ändert auch ein „Änderungs-“ davor nichts. Aber auch wenn eine Änderungskündigung im Grunde nicht derart drastisch ist wie eine Beendigungskündigung, sollten Arbeitnehmer einige Fallstricke beachten.
Eine Änderungskündigung ist eine Kündigung mit dem Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen. Im Grunde geht es bei der Änderungskündigung also nicht um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses – es geht vielmehr um die Änderung von bestimmten Vertragsbedingungen. Manche Vertragsteile kann der Arbeitgeber selbstständig neu festlegen. Bei grundlegenden Änderung ist er jedoch auf die Zustimmung des Arbeitnehmers angewiesen. Wenn ihm diese Zustimmung verwehrt wird, greift der Arbeitgeber zu einer Änderungskündigung.
Eine Änderungskündigung ist immer eine echte Kündigung
Da eine Änderungskündigung aber trotzdem die Beendigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses bezweckt, müssen die generellen Vorschriften zum Kündigungsschutz beachtet werden. Die Änderungskündigung muss daher fristgemäß ausgesprochen werden und schriftlich erfolgen. Sofern das Kündigungsschutzgesetz angewendet werden kann (ab einer Betriebsgröße von zehn Arbeitnehmern), ist auch zu prüfen, ob die vom Arbeitgeber beabsichtigten Änderungen sozial gerechtfertigt sind.
Wer eine Änderungskündigung länger als drei Wochen liegen lässt, ist seinen Job los !!!
Nach dem sogenannten Ultima-Ratio-Prinzip der Rechtsprechung der deutschen Arbeitsgerichte, hat die Änderungskündigung grundsätzlich Vorrang vor einer Beendigungskündigung. Dadurch, dass ein neues Arbeitsverhältnis angeboten wird, handelt es sich bei der Änderungskündigung um ein milderes Mittel. Dies hat zur Folge, dass eine Beendigungskündigung immer dann unwirksam ist, wenn der Arbeitgeber eine entsprechende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer hat und daher eine Änderungskündigung hätte aussprechen können. Dieser Grundsatz gilt auch dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht anzuwenden ist.
Erhält ein Arbeitnehmer eine Änderungskündigung, hat er mehrere Reaktionsmöglichkeit:
- Er kann das Angebot des Arbeitgebers annehmen und einen neuen Arbeitsvertrag abschließen.
- Er kann das Angebot des Arbeitgebers ablehnen und gegebenenfalls eine Kündigungsschutzklage einreichen.
- Er kann das Angebot des Arbeitgebers unter Vorbehalt annehmen.
Stimmt der Arbeitnehmer dem Angebot des Arbeitgebers in der Änderungskündigung zu, hat das zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen fortgesetzt wird.
Wenn der Arbeitnehmer das neue Vertragsangebot nicht annimmt oder auf das Angebot nicht reagiert, bleibt es bei der Kündigung des gesamten Arbeitsverhältnisses. Nach Ablehnung der Änderungskündigung bleibt allerdings die Möglichkeit, innerhalb von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Bei dieser geht es jedoch nur um die Frage der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Das Angebot des geänderten Arbeitsvertrages ist nach Ablehnung vom Tisch. Wird der Kündigungsschutzprozess gewonnen, erhält der Arbeitnehmer seine alte Stelle wieder – verliert er, bleibt es bei der Kündigung.
Eine weitere Reaktionsmöglichkeit ist schließlich die Annahme des Angebots unter dem Vorbehalt, dass die Änderung der Vertragsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt sind. Das heißt, dass der Arbeitnehmer das Angebot des neuen Arbeitsvertrages zunächst annimmt, sich aber vorbehält, die Rechtmäßigkeit der Änderungskündigung gerichtlich überprüfen zu lassen. Sobald das Gericht in einer sogenannten Änderungsschutzklage dann feststellt, dass die Änderung der Vertragsbedingungen nicht sozial gerechtfertigt ist, lebt das alte Arbeitsverhältnis wieder auf. Hat das Gericht keine Bedenken gegen die Änderungskündigung, bleibt es bei dem neuen Arbeitsverhältnis.
Der Vorbehalt der Annahme muss innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens binnen drei Wochen ab Zugang der Änderungskündigung erklärt werden. In dem Fall einer außerordentlich fristlosen Änderungskündigung muss die Annahme unter Vorbehalt unverzüglich, das heißt ohne schuldhaftes Zögern, erklärt werden. Gleichzeitig kann die Änderungsschutzklage erhoben werden.
Ob die Änderungsschutzklage Erfolg haben wird, hängt in erster Linie davon ab, auf welche Kündigungsgründe sich der Arbeitgeber stützt. So ist die Prüfung des Arbeitsgericht unterschiedlich – je nach dem, ob eine personenbedingte, betriebsbedingte oder verhaltensbedingte Änderungskündigung ausgesprochen wurde.
Arbeitnehmer sollten unbedingt beachten, dass aus einer eigentlich unwirksamen Änderungskündigung schnell eine Wirksame werden kann. Eine sofortige Reaktion ist daher besonders wichtig.